Wielka Rezygnacja – zrób TO, a przestanie być wielka
Z jednej strony pandemia, stres i obawy. Z drugiej – praca zdalna, swoboda i elastyczność. A z trzeciej – największe wyzwanie – czyli pytania o cel i sens swoich działań zawodowych, które pracownicy zadają sobie coraz częściej. Efekt? Ludzie masowo i dobrowolnie odchodzą od swoich pracodawców. Oto Wielka Rezygnacja.
Jeśli przyjrzysz się jej i celnie określisz zagrożenia, to opanujesz sytuację. Jeśli tego nie zrobisz – zmniejszysz szansę na przetrwanie. Tu dowiesz się wszystkiego, co musisz zrobić, żeby Wielka Rezygnacja przestała być wielka. Była jedynie wyzwaniem, a nie wyrokiem.
Ponad 40 procent pracowników na całym świecie rozważa w tym roku odejście z pracy.
Work Trend Index Annual Report, marzec 2021
Spis treści:
- Wielka rezygnacja – co to jest?
- Młode pokolenie a wielka rezygnacja
- Przyczyny wielkiej rezygnacji
- Wielka rezygnacja w IT
- Wielka rezygnacja w HR
- Wielka rezygnacja i ciche odchodzenie
- Zrób TO: Rozwiązanie problemu wielkiej rezygnacji
Great resignation czyli wielka rezygnacja
Pojęcie wielkiej rezygnacji (ang. big quit lub great resignation czyli wielka rezygnacja) określa trend gospodarczy polegający na masowej dobrowolnej rezygnacji z pracy. Dotyczy pracowników różnych branż i sektorów. Wszystko zaczęło się na początku 2021 roku w następstwie pandemii Covid-19. Zjawisko masowej rezygnacji zauważono w wielu częściach świata.
Pojęcie wielkiej rezygnacji wprowadził Anthony Klotz, profesor zarządzania University College London w maju 2021 roku. Przewidział wówczas trend masowego odchodzenia pracowników. Przewidział on również wygaszanie się tego zjawiska w 2023 roku.
Wielka rezygnacja młode pokolenie
Badanie przeprowadzone przez firmę Adobe, zajmującą się oprogramowaniem i analizą danych, wykazało, że ponad połowa respondentów z pokolenia Z zgłosiła, że planuje szukać nowej pracy w ciągu najbliższego roku.
globalne badanie przeprowadzone na 5500 pracownikach i liderach małych przedsiębiorstw wykazało, że za masowymi odejściami stoją głównie milenialsi i pokolenie Z
Study: Gen Z, Millennials Driving ‘The Great Resignation’, sierpień 2021
Nowi pracownicy, młode pokolenie i ich oczekiwania będą wyzwaniem dla działów hr i wszystkich odpowiedzialnych za budowanie zaangażowania pracowników.
Przyczyny wielkiej rezygnacji z pracy
Na trend masowej rezygnacji składa się kilka czynników. W zależności od branży czy kraju mogą mieć one inny priorytet. Najczęściej wskazuje się te przyczyny wielkiej rezygnacji:
Pandemia a świadomość pracowników
Pandemia i refleksja. Pandemia doprowadziła do zmian w organizacji pracy, w zakresie pracy zdalnej i elastycznego harmonogramu. Refleksja spowodowała, że pracownicy ponownie ocenili swoje priorytety, dokonali przewartościowania, zmiany znaczenia pracy, budowania relacji i równowagi między pracą i życiem osobistym, work-life balance.
Wypalenie zawodowe
Wielu pracowników doświadczyło zwiększonego stresu i wypalenia zawodowego z powodu wymagań związanych z pracą zdalną, problemów zdrowotnych i zmian w obowiązkach zawodowych. Niektórzy wskutek głębokiego zmęczenia pracą, zdecydowali się odejść, aby zmniejszyć stres.
Niezadowolenie z pracy
Pracownicy coraz głośniej opowiadają o swoich obawach w miejscu pracy, w tym kwestiach związanych z wynagrodzeniem (ubogie płace), świadczeniami, bezpieczeństwem i możliwościami awansu. Zatrudnieni nie chcą dłużej znosić obecnego stanu rzeczy, dlatego rezygnują w poszukiwaniu lepszych warunków pracy.
Zmiana ścieżki kariery
Pandemia zachęciła niektórych pracowników do podążania nowymi ścieżkami kariery, zmiany zajęcia, zakładania własnych firm lub rozpoczęcie nowej pracy w innej branży.
Niedopasowanie umiejętności
Zmieniające się uwarunkowania i wymagania pracy ujawniły luki w umiejętnościach w niektórych branżach. Pracownicy mają chęć pracy lecz poszukują stanowisk, które lepiej odpowiadają ich umiejętnościom i zainteresowaniom.
Wielka rezygnacja w IT
Problem wielkiej rezygnacji jest obecny w branży IT. To kilka czynników związanych z wielką rezygnację w IT.
- Zwiększony popyt i rozwój branży: Pandemia Covid-19 podniosła oczekiwania wobec technologii cyfrowych, pracy zdalnej i usług online. Obecny rynek pracy ma większe zapotrzebowanie na specjalistów IT, którzy mogliby wspierać i utrzymywać te systemy. Wprowadzanie innowacji doprowadziło do powstania nowych stanowisk i nowych ofert na rynku pracy.
- Niedobory umiejętności: Jeszcze przed pandemią rosło zapotrzebowanie na umiejętności informatyczne w takich obszarach jak cyberbezpieczeństwo, rozwiązania chmurowe, analiza danych i tworzenie oprogramowania. Dobrowolna rezygnacja pogłębiła niedobory talentów IT.
- Preferencje dotyczące pracy zdalnej: Wielu specjalistów IT, podobnie jak pracownicy innych sektorów, preferuje pracę zdalną lub pracę hybrydową. To skłoniło niektórych do poszukiwania nowych możliwości, które lepiej odpowiadają ich pożądanym formom pracy.
- Konkurencyjny rynek pracy: Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników IT sprawiło, że rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Specjaliści IT mają więcej możliwości rozwoju swojej kariery i poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
- Przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji: Niektórzy specjaliści IT wykorzystali pandemię jako okazję do przekwalifikowania się lub podniesienia swoich kwalifikacji w obszarach, na które jest duże zapotrzebowanie.
Wielka rezygnacja w HR
Problem wielkiej rezygnacji ma znaczący wpływ na HR i zarządzania talentami. To ewolucja rynku pracy. Oto główne obszary związane z wielką rezygnacją w hr:
- Wyzwania związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników: Działy HR borykają się z coraz większymi trudnościami w rekrutacji i zatrzymywaniu talentów. Konkurencyjny rynek pracy utrudnia przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych specjalistów HR.
- Koncentracja na dobrym samopoczuciu pracowników: Pandemia uwydatniła znaczenie dobrego samopoczucia pracowników i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Specjaliści HR coraz bardziej priorytetowo traktują zdrowie psychiczne pracowników, programy wellness i elastyczne warunki pracy.
- Ponowna ocena wynagrodzeń i świadczeń: Aby zachować konkurencyjność, działy HR dokonują ponownej oceny swoich pakietów wynagrodzeń i świadczeń. Obejmuje to oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń, lepszych planów opieki zdrowotnej i elastycznych warunków pracy.
- Praca zdalna i modele hybrydowe: Zjawisko rezygnacji doprowadziło do zmiany podejścia do pracy zdalnej i modeli pracy hybrydowej. Specjaliści HR mają za zadanie opracowywać i wdrażać zasady uwzględniające te preferencje przy jednoczesnym zachowaniu produktywności i kultury firmy.
- Rozwój umiejętności i szkolenia: Działy HR inwestują w programy szkoleń i rozwoju pracowników, aby podnosić i przekwalifikowywać obecnych pracowników. Ma to kluczowe znaczenie dla zatrzymania pracowników, którzy szukają możliwości rozwoju w swoich obecnych organizacjach.
- Strategie zatrzymywania pracowników: Specjaliści HR opracowują innowacyjne strategie zatrzymywania pracowników, takie jak programy mentorskie, plany rozwoju kariery i inicjatywy doceniania pracowników, aby utrzymać zaangażowanie i motywację cenionych pracowników.
- Ponowna ocena kultury miejsca pracy: Wielka rezygnacja skłoniła zespoły HR do oceny i poprawy kultury miejsca pracy. Koncentrują się na wspieraniu integracji, różnorodności i poczucia przynależności, aby stworzyć pozytywne i atrakcyjne środowisko pracy.
- Nowe narzędzia rekrutacji: Działy HR dostosowują swoje strategie rekrutacyjne, wykorzystując technologie oparte na sztucznej inteligencji oraz rozwiązania wirtualne np. do rozmów kwalifikacyjnych. Narzędzia te pomagają usprawnić proces rekrutacji na konkurencyjnym rynku pracy.
- Wywiady końcowe i informacje zwrotne: Dział HR przeprowadza szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne, aby zrozumieć, dlaczego pracownicy odchodzą i zebrać informacje zwrotne. Te informacje są wykorzystywane w celu wprowadzenia niezbędnych ulepszeń w miejscu pracy i zatrzymania przyszłych talentów.
Masowa rezygnacja z pracy podkreśliła kluczową rolę specjalistów HR w zarządzaniu talentami i kształtowaniu przyszłości pracy. Postpandemiczny rynek pracy wymusił na działach hr ewolucję, by sprostać zmieniającym się potrzebom i oczekiwaniom zarówno obecnych, jak i potencjalnych pracowników. HR-owcy i inni eksperci rynku pracy wiedzą, że zmienił się charakter rynku pracy, zmianie musi ulec też oferta rynku pracy.
Wielka rezygnacja to nie tylko odejścia – wielka rezygnacja i ciche odchodzenie pracowników
Zjawisko masowej rezygnacji to tylko wierzchołek góry lodowej. Niektórzy przewartościowują życie, inni chcą odnaleźć siebie w nowych rolach zawodowych, jeszcze inni decydują się na przejście na wcześniejszą emeryturę i opuszczenie rynku pracy.
Ale oprócz tych wszystkich, którzy podjęli działania i swoimi decyzjami podpisali się pod zjawiskiem rezygnacji, są miliony pracowników, którzy choć zniechęceni czy odczuwający przeciążenie pracą, znalezienie nowej pracy odkładają na dalszą przyszłość. A co do tego czasu? Na co pójdzie siła pracowników? Teraz już wiemy, zachowają ją dla siebie: quiet quitting.
Wielka rezygnacja i ciche odchodzenie to zjawiska powiązane ze sobą. Podczas gdy wielka rezygnacja oznacza fizyczne odejście z pracy, ciche odchodzenie (ang. quiet quitting) jest bardziej zawoalowane. To pozostanie w pracy, ale zrezygnowanie z kultu pracy, czyli robię wymagane minimum i nic ponadto. Wielka rezygnacja zyskała popularność w 2021 roku, ciche odchodzenie rok później, w 2022.
Wielka rezygnacja – oto rozwiązanie
Jeśli przyjrzysz się wielkiej rezygnacji (lub większości innych zjawisk, które powoduje, że masz słabe wyniki w firmie), to gdzie tak naprawdę leży problem?
Wygórowane oczekiwania pracowników, złudne marzenia o satysfakcji z pracy? A później rotacja pracowników, albo rotacja zespołów?
Nie. Ten problem ma swoje źródło najczęściej w jednym punkcie.
W zaangażowaniu. Ludzie nie są zaangażowani w to co mają robić, nie widzą celu i sensu swoich działań, nie zależy im.
Dlaczego nie są zaangażowani?
Bo robią rzeczy, których nie chcą, a na dodatek robią to w sposób, który im nie pasuje. A my łudzimy się, że wynagrodzenie, owocowe piątki i karta multisport im to zrekompensuje. Więcej! Że będą z uśmiechem przychodzić do pracy.
Nie będą. To nie działa. Przecież to widzisz i wiesz.
Co musisz zrobić?
- Jest 16 potwierdzonych naukowo czynników od których zależy, czy człowiek jest zaangażowany, czy nie jest. Poznaj je.
- Zdiagnozuj każdego pracownika i wskaż te czynniki, które w jego (albo jej) przypadku, mają największy wpływ na zaangażowanie. Uwaga – każdy człowiek ma trochę inaczej (to dlatego widzisz, że jako ludzie różnimy się między sobą)
- Gdy masz listę, to angażowanie każdego pracownika opierasz na jego indywidualnych bodźcach – driverach. A następnie zaczynasz stosować to do całego zespołu.
To potężne narzędzie do budowania zaangażowania i skutecznego zarządzania ludźmi. Na pewno masz jakieś pytania – odezwij się do nas, teraz.